La fête de fin d’année est généralement l’occasion de réunir les équipes et de souligner le travail accompli. Mais lorsqu’une blessure ou un comportement préoccupant est signalé, l’employeur doit rapidement analyser la situation pour déterminer s’il doit intervenir. Le fait que l’incident survienne en dehors du bureau, après les heures habituelles, ou même après la fin officielle de la soirée, ne libère pas nécessairement l’employeur de ses obligations. Trois enjeux méritent une attention particulière : la reconnaissance d’une lésion professionnelle, le pouvoir disciplinaire et la prévention du harcèlement.
Une blessure pendant ou après la fête peut-elle constituer une lésion professionnelle?
En droit québécois, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (la « LATMP ») vise notamment les accidents survenus « à l’occasion du travail ». La jurisprudence a donné une interprétation large à cette dernière expression, en reconnaissant qu’elle peut englober des activités qui, sans relever directement des tâches du salarié, conservent un lien réel avec son emploi. Ce lien peut être indirect; il n’est pas nécessaire que la personne accomplisse un travail productif au moment de l’accident. Dans le contexte d’une fête d’entreprise, les tribunaux examinent donc l’ensemble des circonstances pour déterminer si l’activité exercée au moment de l’incident présente un lien suffisant avec le travail.
Lors d’une activité sociale organisée par l’employeur, le lien avec le travail peut subsister, selon les circonstances, au-delà du lieu de l’événement ou de sa fin officielle. La participation volontaire ou la tenue de l’activité en dehors du lieu ou des heures de travail ne suffisent donc pas à exclure la possibilité d’une lésion professionnelle. Aucun facteur n’est déterminant à lui seul, et les circonstances particulières de chaque dossier doivent être évaluées.
| L’affaire Parent-Poisson et La Ronde (2025 QCTAT 2848)
Une coordonnatrice aux manèges participe à l’organisation et à l’animation de la fête de fin d’année de l’employeur. Ses heures de préparation sont rémunérées ou compensées, mais sa participation à la soirée n’est pas directement payée. Pendant une pause, elle raccompagne une collègue à sa voiture, avec l’intention de reprendre l’animation. Elle glisse sur une plaque de glace et se fracture la cheville. Le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») reconnaît une lésion professionnelle : ses responsabilités profitent à l’employeur, et ce déplacement demeure lié à son rôle dans l’organisation et la supervision de la fête. L’enseignement concret pour les employeurs Documentez les fonctions réellement exercées pendant l’activité, et non seulement le titre du poste ou le caractère facultatif de l’invitation. |
Une lésion professionnelle peut aussi être de nature psychologique. En contexte de violence à caractère sexuel, la LATMP prévoit des règles particulières qui peuvent faciliter la reconnaissance d’une lésion professionnelle. Dans ce contexte, les circonstances entourant la fête et le départ des participants peuvent prendre une importance déterminante.
| L’affaire De Sousa et Corporation interactive Eidos (2026 QCTAT 4)
En 2022, une salariée participe à une activité de lancement d’un jeu vidéo organisée par l’employeur. En état d’ébriété avancé, elle demande à être raccompagnée. Un consultant travaillant pour l’entreprise la ramène chez elle, où il l’agresse sexuellement. Le TAT reconnaît le trouble anxieux aigu comme lésion professionnelle. Il retient, dans ces circonstances particulières, que les lacunes dans la gestion de l’alcool et des départs ont contribué à sa vulnérabilité et que l’agression s’inscrit dans la continuité de l’activité initiale. L’enseignement concret pour les employeurs Lorsqu’un incident survient après l’activité, retracez la chaîne des événements avant de conclure qu’il relève de la sphère privée. Le déroulement de la soirée et les conditions de départ peuvent apporter un éclairage quant au lien avec le travail. Cette décision a fait l’objet d’une analyse de Langlois consacrée aux obligations de l’employeur en cas d’agression sexuelle après une activité sociale. |
Quand l’employeur doit-il intervenir?
La reconnaissance ou non d’une lésion professionnelle et les obligations d’intervention de l’employeur sont deux questions distinctes. Même si le lien d’un incident avec le travail demeure incertain, ses répercussions sur la sécurité ou le climat de travail peuvent nécessiter que l’employeur procède aux vérifications nécessaires, mette en place des mesures de protection appropriées et, lorsque les circonstances le justifient, impose des mesures disciplinaires.
Dans quelles circonstances l’employeur peut-il sanctionner?
Un geste commis pendant une activité sociale, voire dans la sphère personnelle d’un employé, peut justifier une mesure disciplinaire lorsqu’il présente un lien suffisant avec l’emploi, notamment en raison de ses répercussions sur le milieu de travail. Même lorsqu’un événement relève entièrement de la vie privée, l’employeur peut être tenu d’intervenir si ses conséquences affectent la sécurité des personnes ou le climat de travail, sans que cela justifie nécessairement une sanction disciplinaire.
Avant d’imposer une sanction, il importe de recueillir les renseignements nécessaires et de permettre à la personne visée de donner sa version. Les faits établis doivent ensuite être appréciés dans leur contexte : gravité de la conduite, antécédents pertinents, fonctions exercées et circonstances atténuantes ou aggravantes. Les règles applicables, par exemple, celles de la convention collective en vigueur, doivent également être respectées.
| L’affaire Thompson c. 3289419 Canada inc. (2026 QCTAT 2615)
Le TAT confirme le congédiement d’un salarié pour une inconduite à caractère sexuel envers une collègue lors d’un pique-nique d’entreprise. Il retient notamment la gravité des gestes, un avertissement antérieur et l’absence de perspective raisonnable d’amendement. Il juge aussi que l’enquête menée par l’employeur, malgré certaines imperfections, était raisonnable et diligente : le salarié avait pu présenter sa version, et suffisamment de renseignements avaient été recueillis. L’enseignement concret pour les employeurs Cette décision rappelle l’importance de vérifier les faits avant de sanctionner. Elle ne signifie pas que toute inconduite lors d’une fête justifie un congédiement. La mesure choisie doit demeurer proportionnée à la situation. |
Comment prévenir le harcèlement et intervenir même sans sanction?
En vertu de la Loi sur les normes du travail, l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique, y compris à caractère sexuel, et le faire cesser lorsqu’il en a connaissance. La politique de l’entreprise en matière de prévention du harcèlement doit notamment prévoir des recommandations sur les conduites à adopter lors des activités sociales liées au travail. L’employeur doit aussi prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique et psychique des travailleurs.
Ces obligations peuvent nécessiter des vérifications, des mesures de protection ou de soutien ainsi qu’un suivi, même en l’absence de sanction. Une enquête formelle n’est pas toujours nécessaire, notamment lorsque les faits ne sont pas contestés et que des mesures appropriées ont été mises en place pour faire cesser le harcèlement. La démarche doit toutefois viser à prévenir les risques et à assurer la protection des personnes concernées.
| L’affaire Kerry Canada (2022 QCTA 224)
À la suite d’une fête de Noël organisée par l’employeur, plusieurs salariés se rendent dans un hôtel, où auraient eu lieu des activités sexuelles collectives et de la consommation de drogues. Dès le lendemain, des rumeurs d’agression et de harcèlement sexuel circulent dans l’entreprise, perturbant le climat de travail. L’employeur entreprend alors une enquête afin de faire la lumière sur les événements. Bien que ceux-ci se soient déroulés dans un contexte privé, l’arbitre reconnaît la légitimité de cette démarche, compte tenu de leurs répercussions sur le milieu de travail. Elle confirme également l’obligation des salariés de collaborer honnêtement à une telle enquête. Lors de l’enquête, un salarié invoque le caractère privé des événements pour justifier son manque de collaboration. L’arbitre considère toutefois que les répercussions de ces événements sur le milieu de travail justifiaient l’enquête, et que le salarié était tenu d’y collaborer honnêtement. Bien que les allégations de harcèlement sexuel ne soient finalement pas retenues, le salarié est congédié pour son défaut de collaboration. L’arbitre annule néanmoins cette sanction, puisque l’employeur ne lui avait pas donné l’occasion de présenter sa version concernant ce manquement précis, contrairement aux exigences de la convention collective. L’enseignement concret pour votre entreprise Même lorsque des événements relèvent de la vie privée, leurs répercussions sur le milieu de travail peuvent justifier une intervention de l’employeur, notamment la tenue d’une enquête. Ce droit d’intervention n’est toutefois pas sans limites : l’employeur doit agir avec diligence, respecter les droits des personnes concernées et suivre les règles applicables, particulièrement lorsqu’il envisage d’imposer une sanction disciplinaire. |
Liste de vérification : organisation d’une fête d’entreprise
La liste de vérification qui suit donne des pistes aux employeurs pour prévenir les incidents durant les fêtes pour leurs employés et organiser la prise en charge d’un éventuel incident.
Avant l’activité
☐ Mettre à jour les politiques. Réviser les politiques de prévention du harcèlement et les règles de conduite pour qu’elles encadrent les activités sociales et précisent les mécanismes de signalement.
☐ Rappeler les attentes. Communiquer à tout le personnel les comportements attendus, les politiques applicables et les mécanismes de signalement, en tenant compte de l’ensemble des personnes invitées.
☐ Désigner les responsables. Indiquer qui sont les personnes chargées d’encadrer le déroulement de la soirée et de prendre en charge un éventuel incident.
☐ Adapter la prévention. Examiner les risques propres à l’activité, notamment ceux liés à la consommation d’alcool et aux conditions de départ. Prévoir des mesures concrètes adaptées au contexte.
Lorsqu’un incident est signalé
☐ Évaluer les besoins immédiats. Déterminer les mesures de protection et de soutien appropriées pour les personnes concernées, sans préjuger les conclusions.
☐ Documenter les faits. Consigner le lieu, le moment, le rôle des participants, les noms des témoins et les répercussions possibles au travail. Distinguer les informations rapportées des faits établis.
☐ Déterminer les vérifications nécessaires. Évaluer les renseignements à recueillir et la pertinence de tenir une enquête, selon les circonstances. Éviter les conclusions hâtives.
☐ Déterminer les suites à donner. Évaluer les mesures de protection nécessaires et la pertinence d’une sanction, puis assurer le traitement d’une éventuelle réclamation à la CNESST.
☐ Faire du suivi une priorité. La mise en place de mesures ne suffit pas toujours à libérer l’employeur de ses obligations. Maintenir le contact avec les personnes concernées, vérifier l’efficacité des mesures et les ajuster au besoin, dans le respect de la confidentialité.
Prendre des décisions adaptées aux faits
La fête peut être terminée, mais les obligations de l’employeur ne prennent pas nécessairement fin avec les festivités. C’est pourquoi une bonne préparation demeure essentielle. Anticiper les risques, rappeler les comportements attendus et prévoir des mesures de prévention adaptées permettent non seulement de réduire les risques d’incidents, mais aussi de faciliter leur prise en charge.
Lorsqu’un incident survient malgré ces précautions, l’employeur doit évaluer rapidement la situation, procéder aux vérifications nécessaires et prendre les mesures appropriées, tout en respectant les droits des personnes concernées. Dans les situations plus délicates, l’obtention de conseils juridiques peut également l’aider à encadrer ses démarches et à éviter les faux pas.
Après tout, mieux vaut prévoir les lendemains de fête que d’avoir à en gérer les conséquences devant le Tribunal.