Gestion des dossiers de harcèlement psychologique : astuces, réflexes et bonnes pratiques

Depuis l’adoption des dispositions de la Loi sur les normes du travail¹ (la « L.N.T. ») visant à assurer le droit de travailler dans un milieu exempt de harcèlement psychologique le 1^er juin 2004, que s’est-il passé? Quelle est la proportion des plaintes ou griefs qui ont été accueillis? Quelles sont les indemnités accordées par les décideurs à titre de dommages et intérêts lorsqu’ils jugent qu’il existe une situation de harcèlement psychologique dans un milieu de travail? Est-ce que d’autres remèdes sont accordés par les tribunaux? Est-ce que la définition des critères constitutifs de harcèlement psychologique a évolué de manière plus restrictive?

Les devoirs de l’employeur : les meilleures pratiques

Avec le temps, l’expérience a permis aux employeurs et à leurs conseillers de cibler et mettre en œuvre les meilleures pratiques leur permettant de remplir leurs devoirs à l’égard du harcèlement psychologique : le devoir de prendre les moyens raisonnables pour le prévenir et le devoir de le faire cesser. La jurisprudence a majoritairement interprété qu’une politique de harcèlement psychologique constituait un moyen raisonnable pour prévenir le harcèlement psychologique. Certaines clauses seront toutefois à privilégier pour que son utilisation devienne indispensable. La jurisprudence a également identifié d’autres moyens pouvant être utilisés par les employeurs afin de satisfaire à leur devoir de prévention. Quant aux moyens d’intervention de l’employeur lorsqu’il est saisi d’une dénonciation, il s’agira autant de ceux devant être pris avant le dépôt d’une plainte formelle qu’à la suite de la réalisation d’une enquête officielle. En matière d’enquêtes, certaines bonnes pratiques doivent nécessairement être observées afin de limiter le risque de poursuite.

La judiciarisation : les nouvelles tendances

Quelles sont enfin les nouveautés concernant l’étape de la judiciarisation des plaintes de harcèlement psychologique? Du côté de la Commission des normes, de l’équité et de la santé et sécurité au travail (la « CNESST »)², la procédure suivie par celle-ci requiert la transmission de certains conseils aux employeurs afin d’assurer l’exercice de leurs droits de la meilleure façon, et ce dès la tenue des enquêtes réalisées par la CNESST.

D’autres astuces et réflexes peuvent être adoptés lors des audiences autant devant les tribunaux d’arbitrage que le Tribunal administratif du travail (le « TAT »)³ en matière de harcèlement psychologique afin de circonscrire le débat et/ou d’obtenir le rejet de la plainte ou du grief dès la première opportunité.

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