À compter du 20 octobre 2026, les employeurs de compétence fédérale devront respecter de nouvelles exigences en matière d’égalité de traitement et de recours aux agences de placement temporaire.
Introduites au Code canadien du travail (le « Code ») par la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018, ces dispositions entreront en vigueur en même temps que le Règlement modifiant certains règlements pris en vertu du Code canadien du travail (égalité de traitement et agences de placement temporaire) (le « Règlement ») et l’Interprétation, politique et guide portant sur l’égalité de traitement (l’« IPG-122 »). Le
Règlement précise notamment les critères permettant de comparer les employés, les écarts salariaux qui demeureront permis et les nouvelles obligations en matière de tenue de registres, tandis que l’IPG-122 apporte des précisions sur l’application des nouvelles dispositions du Code et du Règlement.
Ce nouveau cadre réglementaire fait suite aux modifications législatives que nous avions présentées en avril 2025 dans l’article « Modification de certaines normes du travail : à quoi les employeurs de juridiction fédérale doivent-ils s’attendre? ». Nous vous présentons les principaux points que les employeurs de compétence fédérale doivent retenir pour se préparer à l’entrée en vigueur de ces nouvelles exigences.
Critères permettant de comparer les employés
À compter du 20 octobre 2026, un employeur ne pourra payer à un employé un taux de salaire inférieur à celui payé à un autre employé en raison d’une différence dans leur situation d’emploi, lorsque certaines conditions sont réunies. Les employés devront notamment travailler dans le même établissement, exécuter essentiellement le même travail, avoir essentiellement les mêmes exigences de travail sur le plan des compétences, de l’effort et des responsabilités, et travailler dans des conditions comparables.
1. Situation d’emploi
La « situation d’emploi » désignera le statut d’employé à temps plein, à temps partiel, permanent ou temporaire. Un employé temporaire comprend notamment une personne embauchée pour une durée déterminée ou sur une base saisonnière, occasionnelle ou irrégulière. Quant au statut à temps plein, le Règlement renvoie d’abord à la convention collective, puis au contrat de travail et, à défaut, à une politique de l’employeur communiquée à l’employé. Si aucun de ces documents ne tranche la question, le seuil de 30 heures par semaine servira généralement de référence.
2. Établissement
Ensuite, la notion d’« établissement » sera déterminante. À ces fins, les succursales, sections ou autres divisions d’une entreprise fédérale situées dans une même région économique de l’assurance-emploi seront considérées comme faisant partie du même établissement. Des règles particulières permettent également de rattacher à un établissement les employés du secteur du transport ainsi que ceux qui travaillent entièrement à distance.
3. Taux de salaire
Le Règlement précise que seuls des taux de salaire de même type seront comparables, par exemple, une rémunération en fonction du temps, un taux kilométrique, un taux à la pièce, un taux lié au chargement ou une commission.
4. Travail essentiellement le même
L’IPG-122 apporte par ailleurs des indications utiles sur ce qui constitue un travail « essentiellement le même ». Il faudra s’intéresser au travail réellement effectué, plutôt qu’au seul titre ou à la description générique du poste. Deux emplois n’auront pas à être identiques : des différences mineures n’empêcheront pas nécessairement la comparaison si les principales responsabilités demeurent les mêmes.
Exceptions à l'obligation d'égalité de traitement
L’égalité de traitement ne signifie toutefois pas que tous les employés effectuant un travail comparable devront recevoir le même taux de salaire.
Le Code permettra notamment une différence lorsque celle-ci découle d’un régime fondé sur l’ancienneté, le mérite ou la quantité ou la qualité de la production. Le Règlement ajoute notamment le maintien du salaire à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation, certaines augmentations destinées à répondre à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée, la région où travaille l’employé ou l’employé en déplacement ainsi que certaines différences applicables précisément aux employés en déplacement.
Il ne suffira cependant pas d’invoquer après coup l’un de ces facteurs. Le régime pouvant justifier une différence de salaire devra s’appliquer à l’ensemble des employés dont les taux de salaire sont comparables et ses détails devront leur avoir été communiqués par écrit ou être facilement accessibles pour consultation.
Demandes de révision, affichage et tenue de registres
Un employé qui estime être rémunéré à un taux inférieur en raison de sa situation d’emploi pourra demander à son employeur de réviser son taux de salaire. L’employeur disposera alors de 90 jours pour examiner la demande et fournir une réponse écrite indiquant qu’il augmente le taux pour se conformer au Code ou expliquant pourquoi le taux actuel est conforme. Si une augmentation est requise, une somme rétroactive devra également être versée. L’employé bénéficiera par ailleurs d’une protection contre les représailles.
Les employeurs devront également informer par écrit leurs employés des possibilités d’emploi ou de promotion, sans égard à leur situation d’emploi. De plus, les employeurs devront conserver certains registres, notamment ceux décrivant les régimes invoqués pour justifier une différence salariale, de même que les demandes écrites de révision et les réponses qui y sont données.
Le Règlement modifie également le régime des sanctions administratives pécuniaires afin de désigner plusieurs contraventions aux nouvelles dispositions.
Agences de placement temporaire
Les nouvelles règles visant les agences de placement temporaire entreront, elles aussi, en vigueur le 20 octobre 2026.
Une agence assujettie à la réglementation fédérale ne pourra notamment payer un employé affecté chez un client à un taux inférieur à celui payé par ce client à son propre employé lorsque les critères de comparaison prévus au Code sont satisfaits. Les règles portant sur l’établissement, le type de taux de salaire et les exceptions salariales s’appliqueront essentiellement de la même façon.
Les agences se verront également interdire plusieurs pratiques, dont l’imposition de certains frais aux employés relativement à leur embauche, à l’obtention d’une affectation ou à la préparation à un emploi ou une assignation. Elles ne pourront non plus empêcher ou tenter d’empêcher l’établissement d’une relation d’emploi entre leur employé et un client. Certaines restrictions s’appliqueront également quant aux frais imposés au client lorsqu’il embauche directement l’employé de l’agence.
Période transitoire pour certaines conventions collectives
Lorsqu’une convention collective en vigueur le 20 octobre 2026 permet des différences de taux de salaire fondées sur la situation d’emploi, ses dispositions prévaudront pendant une période de deux ans. Une mesure transitoire semblable est prévue pour les conventions collectives visant des employés d’agences de placement temporaire.
Se préparer au 20 octobre 2026
Le 20 octobre 2026 marque l’aboutissement d’une réforme annoncée depuis 2018. Les employeurs de compétence fédérale devraient profiter des prochains mois pour revoir leurs structures salariales et identifier les écarts de rémunération entre employés permanents, temporaires, à temps plein et à temps partiel qui effectuent un travail comparable.
Les employeurs en milieu syndiqué devraient également réviser leurs conventions collectives afin de déterminer si les mesures transitoires s’appliquent à eux et, le cas échéant, planifier les ajustements requis avant leur expiration.
À noter qu’il sera évidemment interdit à un employeur de réduire le taux de salaire d’un employé dans le but de se conformer aux nouvelles exigences.
Enfin, pour éviter les imprévus, les employeurs devraient obtenir un accompagnement juridique pour évaluer les répercussions de ces nouvelles exigences sur leur organisation et mettre en place les mesures nécessaires en prévision de leur entrée en vigueur.