Dans l’affaire Bohémier c. Andritz Hydro Canada inc., le Tribunal administratif du travail rejette deux plaintes déposées à l’encontre de l’employeur. Le dossier illustre une situation particulière, où deux fins d’emploi distinctes se succèdent : une première, annoncée par l’employeur au moyen d’un préavis travaillé de neuf mois, puis une seconde, résultant de la démission de la salariée avant l’expiration de ce préavis, découlant prétendument d’un congédiement déguisé de la part de l’employeur durant la période du préavis travaillé. Le Tribunal est alors saisi de plaintes déposées en vertu des articles 122 et 124 de la Loi sur les normes du travail à l’égard uniquement de la deuxième fin d’emploi alléguée.
Deux fins d’emploi à distinguer
Le 11 octobre 2022, Andritz annonce à la salariée que son emploi prendra fin le 11 juillet 2023. Cette décision repose sur une clause contractuelle permettant à l’employeur de résilier le contrat sans motif, moyennant un préavis dont la durée varie selon l’ancienneté.
Le Tribunal précise que cette clause contractuelle ne soustrait pas l’employeur à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail. La salariée aurait donc pu contester cette première fin d’emploi, mais ne l’a pas fait. Les plaintes qu’elle dépose les 25 et 26 janvier 2023 visent plutôt la rupture survenue le 20 janvier 2023, découlant d’une démission alléguée comme la manifestation d’un congédiement déguisé.
Cette distinction est centrale, car la première fin d’emploi annoncée demeure juridiquement distincte de la rupture survenue pendant le préavis. Le Tribunal limite donc son analyse à la seconde rupture du lien d’emploi, soit celle du 20 janvier 2023.
Un cas d’application de l’arrêt Asphalte Desjardins
S’appuyant sur l’arrêt de la Cour suprême Commission des normes du travail c. Asphalte Desjardins inc., le Tribunal rappelle que la remise d’un préavis ne met pas immédiatement fin au contrat. Celui-ci continue d’exister dans son intégralité jusqu’à l’échéance annoncée, et chaque partie demeure tenue de respecter ses obligations.
Pour les employeurs, l’enseignement est important : le préavis travaillé maintient la relation d’emploi plutôt que de la mettre en suspens. Tant que le préavis n’est pas échu, le contrat continue de produire ses effets, et une nouvelle rupture peut survenir. En l’espèce, le Tribunal doit donc qualifier la rupture du 20 janvier 2023 de démission ou de congédiement déguisé.
Le crescendo allégué ne démontre pas un congédiement déguisé
La salariée soutenait que sa démission n’était pas libre et volontaire et invoquait un crescendo de gestes et de décisions patronales survenus après l’annonce de la première fin d’emploi. Elle alléguait, de façon générale, un resserrement de certaines pratiques de gestion et une détérioration de ses conditions et de son environnement de travail.
Le Tribunal examine ces éléments séparément et globalement. Il ne constate ni modification substantielle d’une condition essentielle du contrat ni série d’actes permettant à une personne raisonnable de conclure que l’employeur voulait précipiter le départ de la salariée avant juillet 2023.
Le Tribunal retient toutefois que plusieurs allégations ne sont pas établies par la preuve, alors que d’autres s’inscrivent dans l’exercice légitime du droit de direction. Pris individuellement ou dans leur ensemble, les événements invoqués ne franchissent pas le seuil requis pour conclure à un congédiement déguisé.
Une sortie négociée recherchée, puis une démission
La chronologie entourant la seconde rupture est déterminante. Avant de quitter, la salariée avait entrepris une recherche d’emploi et devait commencer un nouvel emploi quelques jours après la date choisie pour sa démission.
Elle cherche également à négocier avec Andritz les modalités d’un départ anticipé avant l’échéance du préavis. Alors que sa demande demeure à l’étude, elle transmet finalement un avis de démission fixant elle-même sa date de départ au 20 janvier 2023.
La formulation de réserves dans l’avis ne change pas sa nature. Le Tribunal retient une démission claire et volontaire, conclusion également appuyée par la conduite ultérieure de la salariée, notamment le respect de la date de départ qu’elle avait choisie et son entrée rapide en fonction auprès d’un nouvel employeur.
Selon le Tribunal, ce n’est pas une contrainte exercée par Andritz qui précipite son départ, mais plutôt l’échéancier lié à son nouvel emploi. La salariée souhaitait donc obtenir une sortie négociée. Devant l’absence d’une offre dans le délai espéré, elle a plutôt choisi de démissionner.
Conclusion
La décision rappelle qu’un préavis travaillé ne met pas fin immédiatement au contrat et ne suspend pas la relation d’emploi. Suivant l’arrêt Asphalte Desjardins, les droits et obligations des parties demeurent en vigueur jusqu’à l’échéance du préavis, de sorte qu’une nouvelle rupture du lien d’emploi peut survenir entretemps.
Pour l’employeur, la décision confirme aussi qu’une accumulation d’irritants ou de désaccords de gestion ne suffit pas, à elle seule, à transformer une démission en congédiement déguisé. L’analyse demeure objective : il faut établir une modification substantielle d’une condition essentielle du contrat ou une conduite patronale qui, considérée globalement, est incompatible avec la continuation de la relation d’emploi. Cette preuve n’ayant pas été faite, le Tribunal conclut que la seconde fin d’emploi résulte d’une démission et rejette la plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante.