Le Code canadien du travail fait peau neuve : aperçu des principales modifications à la partie III

Introduction

Tel qu’annoncé, depuis le 1er septembre dernier, le Code canadien du travail (le « Code ») a réellement fait peau neuve avec l’entrée en vigueur de plusieurs amendements apportés à la partie III. 

Les nouvelles dispositions sont à l’image de l’intention du législateur qui, à travers un éventail de nouvelles normes du travail plus souples, vise à soutenir l’équilibre entre le travail et la vie familiale, et mieux protéger les travailleurs en situation précaire.

Quelques modifications en vigueur depuis le 1er septembre 2019

Les amendements abordés ci-dessous se veulent un rappel des principales modifications, particulièrement d’intérêt pour tout employeur de juridiction fédérale. Certaines dispositions sont sujettes à des exceptions ou conditions qui ne sont pas traitées dans cet article. Des adaptations peuvent également s’appliquer pour un employeur dont les employés sont syndiqués.

Nous vous offrons une version synthétisée de ces modifications :

1. Élimination de l’exigence relative à la période minimale d’emploi

Le législateur a éliminé la période minimale requise pour avoir droit aux normes suivantes :

  • Indemnité pour les jours fériés;
  • Congé pour raisons médicales (congé de maladie);
  • Congé de maternité et congé parental;
  • Congé en cas de maladie grave;
  • Congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant.

2. Demandes d’assouplissements des conditions d’emploi

  • Un employé qui travaille pour un employeur sans interruption depuis au moins six mois peut demander des changements relatifs :
    • Au nombre d’heures qu’il doit travailler;
    • À son horaire de travail;
    • À son lieu de travail;
    • À toute autre condition d’emploi qui lui est applicable et qui est prévue par règlement.
  • La demande doit être faite par écrit.
  • L’employeur qui reçoit une demande d’assouplissement des conditions d’emploi peut :
    • Faire droit à la demande de changements;
    • Offrir de faire droit partiellement à la demande;
    • Consentir à l’employé d’autres changements à ses conditions d’emploi;
    • Rejeter la demande de changements, tel que décrit ci-bas.
  • La demande de changements peut être rejetée pour les raisons suivantes :
    • Les changements entraîneraient des frais additionnels qui représenteraient un fardeau pour l’employeur;
    • Les changements auraient un effet préjudiciable sur la qualité ou la quantité de travail dans l’établissement de l’employeur, la capacité de répondre aux demandes de ses clients, ou tout autre aspect de sa performance;
    • L’employeur n’est pas en mesure d’embaucher du personnel additionnel ou d’ajuster le travail des employés actuels pour répondre aux changements demandés;
    • Il n’y aurait pas assez de travail pour l’employé si les changements demandés étaient consentis;
    • Toute raison prévue par règlement.

3. Bonification des congés annuels payés

  • Un employé a droit selon le cas à un congé annuel payé :
    • D’au moins deux semaines, après au moins une année de service (indemnité de 4% du salaire gagné);
    • D’au moins trois semaines, après au moins cinq années de service (indemnité de 6% du salaire gagné);
    • D’au moins quatre semaines, après au moins dix années de service (indemnité de 8% du salaire gagné).

4. Bonification des congés rémunérés

  • Congé pour victime de violence familiale*

Un employé qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d’un enfant qui en est victime a droit, par année civile, à un congé d’au plus 10 jours.

  • Congés personnels*

Un employé a droit à un congé d’au plus cinq jours par année civile pour les raisons suivantes :

    • Soigner sa maladie ou sa blessure;
    • S’acquitter d’obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir;
    • S’acquitter d’obligations relatives à l’éducation de tout membre de sa famille qui est âgé de moins de dix-huit ans;
    • Gérer toute situation urgente le concernant ou concernant un membre de sa famille;
    • Assister à sa cérémonie de la citoyenneté sous le régime de la Loi sur la citoyenneté;
    • Gérer toute autre situation prévue par règlement.
  • Congé de décès*

Un employé a droit à un congé de décès d’au plus cinq jours.

*Les trois premiers jours du congé pour victime de violence familiale, des congés personnels ainsi que du congé de décès sont rémunérés si l’employé travaille pour l’employeur sans interruption depuis au moins trois mois.

5. Bonification des congés non rémunérés

  • Congé pour pratiques autochtones traditionnelles

Un employé Autochtone qui travaille pour un employeur sans interruption depuis au moins trois mois a droit à un congé d’au plus cinq jours par année civile pour se livrer à une pratique autochtone traditionnelle, dont la chasse, la pêche, la récolte ou la cueillette.

Le terme « Autochtone » s’entend d’un Indien, d’un Inuit ou d’un Métis.

Ce congé n’est pas rémunéré.

  • Congé pour raisons médicales

Un employé a droit à un congé pour raisons médicales d’au plus dix-sept semaines en raison :

    • De sa maladie ou de sa blessure;
    • D’un don d’organe ou de tissu;
    • D’un rendez-vous médical pendant les heures de travail.
  • Congé pour fonctions judiciaires

Un employé a droit à un congé pour participer à une procédure judiciaire à titre :

    • De témoin;
    • De juré;
    • De candidat à un processus de sélection des jurés.

6. Horaire de travail, heures supplémentaires, pause et repos

  • Modification à une période ou à un quart de travail*
    • L’employeur doit fournir à l’employé un avis écrit au moins 24 heures avant le début de la période ou du quart de travail qui était initialement prévu ou qui a été modifié.
  • Ajout d’une période ou d’un quart de travail*
    • L’employeur doit fournir à l’employé un avis écrit au moins 24 heures avant le début de la période ou du quart de travail qui a été ajouté.

*L’avis n’est toutefois pas requis si la modification ou l’ajout est nécessaire pour parer à une situation que l’employeur ne pouvait pas raisonnablement prévoir et qui présente, ou pourrait vraisemblablement présenter, une menace imminente ou sérieuse.

  • Préavis pour l’horaire de travail

Un employeur doit fournir à un employé son horaire de travail par écrit au moins 96 heures avant le début de son premier quart de travail ou de sa première période de travail prévue à l’horaire.

Même en cas de défaut de recevoir ce préavis, un employé ne peut pas refuser de travailler lorsqu’il est nécessaire qu’il travaille pour parer à une situation que l’employeur ne pouvait raisonnablement prévoir et qui présente ou pourrait vraisemblablement présenter une menace imminente ou sérieuse.

  • Heures supplémentaires

Un employé qui fait des heures supplémentaires a droit une majoration de salaire prévue ou à au moins une heure et demie de congé compensatoire pour chaque heure supplémentaire.

  • Refus des heures supplémentaires

L’employé peut refuser d’effectuer les heures supplémentaires que l’employeur lui demande d’effectuer pour s’acquitter de toute obligation familiale, à condition d’avoir pris les moyens raisonnables pour prendre d’autres dispositions et de demeurer tenu de s’acquitter de cette obligation

  • Pause et période de repos

Pour chaque période de cinq heures de travail consécutives, un employé a droit à une pause non rémunérée d’au moins 30 minutes.

Dans le cas où l’employé est tenu de rester à la disposition de l’employeur pendant sa pause, celle-ci est rémunérée.

L’employé a droit à une période de repos d’une durée minimale de huit heures consécutives entre chaque quart de travail ou chaque période de travail.

  • Pauses pour raisons médicales ou allaitement

Un employé ou une employée a droit à toute pause non rémunérée qui lui est nécessaire pour des raisons médicales, de même que pour allaiter ou extraire du lait.

L’employé doit fournir à l’employeur, sur demande présentée par écrit à cet effet, un certificat, délivré par un professionnel de la santé, précisant la durée et la fréquence des pauses qui lui sont nécessaires pour des raisons médicales.

Conclusion

À la lumière de ce qui précède, toute organisation de juridiction fédérale se doit de valider que ses pratiques, politiques et conventions sont toujours conformes aux nouvelles normes. Il importe aussi de garder un œil attentif sur les développements récents et interprétations à venir quant à ses nouvelles normes.

Il convient par ailleurs de mentionner que plusieurs autres amendements ont été apportés au Code, mais ne sont pas encore en vigueur notamment en ce qui a trait :

  • aux licenciements;
  • aux agences de placement temporaire.

Nous vous tiendrons informés.

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