Introduction
Passer en « mode solution », voilà ce qui nous est demandé en cette période de reprise graduelle des activités dans le contexte de la pandémie. La vie telle que nous la connaissions a fait place à une nouvelle réalité qui impose des changements et des adaptations. Les milieux de travail n’y échappent pas. Nous partageons d’ailleurs quelques pistes de réflexion à ce sujet dans le cadre de notre article « L’après-COVID-19 et la gestion du changement ».
Avec cette nouvelle réalité, tout employeur aurait intérêt à se placer en « mode solution » afin de revoir l’organisation du travail et l’utilisation des ressources humaines de manière à prévoir des solutions adaptées aux nouveaux défis qui s’annoncent. Cela sera d’autant plus important dans les milieux de travail syndiqués où l’on peut penser que la mobilisation du syndicat sera plus que jamais une composante importante de la solution.
Étant donné que le contexte est en constante mouvance, les solutions nécessiteront flexibilité, mobilité et adaptabilité de la part de l’employeur et du syndicat, ce qui risque d’être un défi lorsque des règles sont bien figées à l’intérieur d’une convention collective. En effet, qu’en sera-t-il par exemple des conditions de travail parfois durement négociées ou des pratiques qui sont en place depuis bon nombre d’années?
Afin d’amenuiser les risques de tension des relations de travail dans les circonstances, voici quelques avenues à envisager.
La convention collective : avant et maintenant, avec la COVID-19
La discordance entre la proposition de solutions adaptées au contexte actuel par rapport aux conditions de travail prévues dans la convention collective sera possiblement une source de discussion. Un assouplissement voire une dérogation au texte de la convention collective seront potentiellement requis pour mettre en œuvre les adaptations nécessaires mises en place par les employeurs.
Pensons notamment à une flexibilité au niveau des horaires de travail, des heures supplémentaires, du mouvement de personnel et de l’exclusivité des tâches. Pour ce faire, on peut penser qu’une analyse exhaustive du texte de la convention collective sera requise en vue de :
- tenir des séances de discussion avec le syndicat;
- prendre des décisions stratégiques en composant avec les enjeux légaux;
- rédiger des lettres d’entente.
Le syndicat : un allié dans la stratégie de communication
L’information transmise aux employés est un vecteur crucial dans la mise en œuvre du plan d’action de l’employeur. En temps de crise, la situation peut changer d’un jour à l’autre, ce qui implique parfois des prises de décisions dans des délais serrés. Il importe alors que l’employeur établisse une stratégie axée sur la communication d’information pertinente, précise et vérifiée; et qu’il existe au sein de l’organisation un canal de validation de l’information. Cette façon de faire favorisera un message cohérent et uniformisé.
Un plan de communication bien élaboré est donc de mise afin de mobiliser les employés sur les changements et les adaptations à venir. Alors que l’employeur demeure en tout temps le porteur du message, toute organisation aurait intérêt à miser sur une collaboration accrue de la part d’un syndicat, notamment sur des questions de santé et de sécurité du travail.
Dans le contexte où les communications occuperont une place d’importance dans les temps à venir, assurez-vous que les moyens utilisés et le contenu des messages véhiculés ne traversent pas la limite de l’ingérence qui pourrait mener à des plaintes en vertu du Code du travail.
Blitz de CRT
Qui dit « mode solution » dit également comité de relation de travail (« CRT »). Si cela faisait déjà partie des pratiques dans vos milieux de travail, la tenue de CRT nous semble favorable à la mobilisation d’un syndicat en cette période de crise.
Dans le contexte où plusieurs audiences devant des arbitres de griefs et le Tribunal administratif du travail ont été annulées, l’heure est parfois au règlement à l’amiable dans les dossiers qui s’y prêtent.
Un « blitz » des CRT pourrait être suggéré à un syndicat en vue notamment de :
- tenir des séances de règlement des litiges en cours;
- discuter des enjeux de santé et sécurité;
- obtenir de la rétroaction sur le plan d’action mis en place par l’organisation;
- discuter d’enjeux juridiques liés à la gestion des employés.
Évidemment, les directives de santé publique et de santé et de sécurité au travail devront être respectées lors des CRT.
Conclusion
Avec la nouvelle réalité et les difficultés auxquelles font face les entreprises, pour demeurer pertinents et protéger des emplois, les syndicats doivent également se placer en « mode solution ». Dans les circonstances économiques actuelles, la flexibilité, l’adaptation aux solutions proposées par les employeurs et la mobilisation des membres par les syndicats contribueront à assurer la pérennité des organisations.
La récente vague de dénonciations par des employés du milieu de l’éducation illustre qu’en cette période de crise, la perception d’un syndicat qui semble démobilisé et peu conciliant face au plan d’action d’un employeur peut être même dénoncée par les employés syndiqués voulant une approche axée sur le « mode solution ». Un syndicat aurait avantage à se mobiliser et à accueillir favorablement les initiatives d’un employeur basées sur l’innovation, le partage de l’information, l’ouverture au dialogue et le règlement des différends tel que nous vous le suggérons dans le présent texte.
N’hésitez pas à contacter notre équipe de Droit du travail et de l’emploi pour toute question ou tout besoin de soutien.
