Collaboration entre la CNESST et la CDPDJ en matière de harcèlement discriminatoire : ce que tout employeur doit savoir

Introduction

Le 20 juin 2019, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST ») et la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (la « CDPDJ ») annonçaient au grand public, par voie de communiqué1, la conclusion d’une entente de collaboration2 (l’« Entente »).

Contexte

La CDPDJ reçoit les plaintes de discrimination ou de harcèlement fondées sur les motifs prohibés par la Charte des droits et libertés de la personne3 (la « Charte ») relativement à :

  • la race;
  • la couleur;
  • le sexe;
  • l’identité ou l’expression de genre;
  • la grossesse;
  • l’orientation sexuelle;
  • l’état civil;
  • l’âge, sauf dans la mesure prévue par la loi;
  • la religion;
  • les convictions politiques;
  • la langue;
  • l’origine ethnique ou nationale;
  • la condition sociale;
  • le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

De son côté, la CNESST traite les plaintes de « harcèlement psychologique » des employés non syndiqués, et ce, peu importe le motif à la base de celui-ci. Ainsi, le harcèlement en vertu de la Loi sur les normes du travail4 (la « LNT ») est un concept moins limitatif que celui contenu à la Charte. Actuellement, une part très importante des employés qui s’estiment victimes de harcèlement au travail, peu importe la cause, s’adresse seulement à la CNESST.

À la lecture de l’Entente, on apprend entre autres que la CNESST et la CDPDJ ont décidé de travailler conjointement en matière de traitement des plaintes de harcèlement au travail.

Entente en vigueur

L’Entente signée par le ministre du Travail en avril 2019 est officiellement en vigueur depuis le 20 juin dernier. En attendant de constater comment son application se traduira dans la réalité, voyons ce qui en ressort.

Les objectifs recherchés

On comprend que le ministre du Travail veut modifier les choses puisque l’Entente vise notamment à :

  • mieux outiller les victimes afin qu’elles soient pleinement informées de leurs droits et de leurs recours auprès des deux organismes;
  • bonifier les interventions des deux organismes dans leurs champs respectifs;
  • élargir le partage d’information entre les deux organismes, ce qui permettra d’accroître la cohérence des actions.

Principales modalités et commentaires

  • Information aux personnes plaignantes. Si une personne dépose une plainte pour harcèlement psychologique au travail qui n’est pas recevable en vertu de la LNT ou que cette plainte réfère également à une conduite à caractère discriminatoire, la CNESST informera la personne plaignante du recours dont elle dispose auprès de la CDPDJ.

    On peut donc penser qu’une analyse préliminaire sera faite à ce sujet par la CNESST. Le travail de ses intervenants dépassera donc le cadre de la LNT puisqu’ils auront potentiellement à détecter et à se prononcer de façon préliminaire sur des allégations de discrimination en vertu de la Charte.

    Cette analyse préliminaire ne semble pas être imposée à la CDPDJ. En effet, celle-ci informera la personne plaignante qui se croit victime de harcèlement discriminatoire au travail de la possibilité d’un recours auprès de la CNESST lorsque :

    i. la plainte n’est pas fondée sur un motif prohibé par la Charte;
    ii. la CDPDJ le juge approprié pour tout autre motif.

    Bref, par ce processus, il semble y avoir pour les employeurs un plus grand risque de multiplication des recours, et ce, parce qu’un large pouvoir est consenti aux organismes qui pourront juger si une plainte peut être déposée devant un autre organisme, dans l’éventualité où la personne plaignante consent à sa transmission. 
  • Plaintes concomitantes. Si l’un des deux organismes constate qu’une plainte a été déposée auprès de chacun d’eux concernant les mêmes faits, il doit en prévenir l’autre organisme dans les meilleurs délais, sur consentement de la personne plaignante. L’Entente est cependant muette quant à une quelconque démarche postérieure. Il n’est donc pas exclu que les deux plaintes cheminent de façon parallèle.

    Bien que les recours auprès de la CNESST et de la CDPDJ puissent comporter des similitudes à première vue, il convient de rappeler que leurs fondements ainsi que les éléments de leurs fardeaux de preuve sont distincts.

    On peut néanmoins craindre des jugements contradictoires entre le Tribunal Administratif du Travail et le Tribunal des droits de la personne. On peut même se questionner au sujet d’un risque de double compensation pour des dommages prévus aux deux lois. Par ailleurs, les délais d’audition pouvant sensiblement varier d’un tribunal à l’autre, il sera intéressant de voir si, en pratique, cela aura une incidence sur le choix du recours, de même que sur la gestion des dossiers.
  • Transmission des plaintes déposées auprès de la CNESST alléguant une conduite à caractère discriminatoire. Au terme d’une enquête menée par la CNESST qui révélerait une conduite à caractère discriminatoire et sur consentement de la personne plaignante, la CNESST transmet à la CDPDJ le formulaire de plainte, en s’assurant qu’il ne contient aucun renseignement pouvant permettre d’identifier des témoins, de même que sa décision quant à la poursuite de son intervention. Le rapport d’enquête de la CNESST ne sera toutefois pas communiqué à la CDPDJ. Il appartiendra alors à la personne plaignante de porter plainte auprès de cet organisme.

    L’Entente ne précise pas à qui sera attribué, au sein de la CNESST, l’autorité et la discrétion de juger de l’opportunité de transférer la plainte à la CDPDJ.

Impacts à considérer et pistes de réflexion

  • Multiplication des recours et dépenses à prévoir. On peut penser qu’il y aura une multiplication des recours devant la CNESST et la CDPDJ, ce qui impliquera probablement des frais supplémentaires pour les employeurs, pour la préparation et l’audition des dossiers, alors que les deux organismes offrent gratuitement aux personnes plaignantes les services d’un avocat.
  • Gestion des délais pour le traitement des plaintes, un enjeu préoccupant. Dans l’optique d’une augmentation des recours, il sera intéressant de voir quels mécanismes seront mis en place par les organismes pour assurer un traitement diligent des plaintes. Considérant que les délais de traitement des plaintes diffèrent d’un organisme à l’autre, soit 4 mois ou moins pour  la CNESST et 17 mois en moyenne pour la CDPDJ5, cela risque de devenir un enjeu à considérer.
  • L’application de l’Entente pour la division santé et sécurité de la CNESST? Une interrogation subsiste quant à la portée de l’Entente. En effet, celle-ci semble être intervenue dans le cadre des modifications apportées à la LNT le 12 juin 2018, ce qui porte à croire qu’elle ne vise que la division des normes du travail de la CNESST. Toutefois, sachant qu’une collaboration existe déjà entre la division de la santé et de la sécurité du travail et celle des normes du travail en présence d’un volet lésion professionnelle et d’un volet harcèlement psychologique, on peut se demander comment cette nouvelle collaboration entre la CNESST et la CDPDJ se concrétisera. Comme déjà mentionné, seul l’avenir nous dira comment l’Entente se traduira dans la réalité!

1 https://bit.ly/32ulXfV.
2 https://bit.ly/2xZftbf.
3 Charte des droits et libertés de la personne, chapitre C-12.
4 Loi sur les normes du travail, RLRQ, chapitre N-1.1.
5 https://www.cnesst.gouv.qc.ca/Publications/400/Documents/DC400-2032-12web.pdf; et, http://www.cdpdj.qc.ca/Publications/RA_2017_2018.pdf.

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