Au Québec, retour au télétravail pour contrer le variant Omicron : ce que les employeurs doivent savoir

Face à la propagation du variant Omicron en Ontario (variant deux à trois fois plus contagieux que le précédent variant Delta) et à l’augmentation des cas de COVID-19 au Québec, le ministre de la Santé et des Services sociaux, Christian Dubé, a annoncé de nouvelles directives de santé publique lors d’une conférence de presse tenue le 14 décembre 2021. Notamment, il est désormais recommandé aux employeurs de favoriser le retour au télétravail. D’ailleurs, le Conseil du trésor a exigé un retour complet au télétravail pour l’ensemble de ses fonctionnaires.

Que représente cette « marche arrière » pour les employeurs québécois? Que faire lorsque la nature du travail ne permet pas le travail à distance?

 

Obligations juridiques 

Que le travail s’effectue à distance ou en présentiel, l’employeur est tenu d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs. Nous rappelons, notamment, qu’une infection à la COVID-19 a déjà été reconnue comme lésion professionnelle par le Tribunal administratif du travail1. Cette décision envoie un message clair aux employeurs quant à leur responsabilité face au virus. Ainsi, un employeur doit mettre en place des mesures de protection pour ses employés et, compte tenu des nouvelles directives gouvernementales, les employeurs qui le peuvent devraient privilégier le télétravail pour l’instant. Il peut être pertinent pour ces employeurs de réviser ou de faire réviser leur politique de télétravail puisque celui-ci comporte son lot de questionnements juridiques2.

 

Difficultés pour les PME 

François Vincent, vice-président pour le Québec de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI), s’est dit inquiet de ce développement en rappelant que 64 % des PME de la province ne peuvent tout simplement pas mettre en place le télétravail, vu leur modèle d’affaires. Selon monsieur Vincent, dont les propos sont rapportés par La Presse, il demeure possible d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs présents sur les lieux physiques du travail, « notamment avec un pourcentage de vaccination élevé et toutes les mesures prises par les entreprises, dont certaines vont même plus loin que ce qui est déjà prescrit ».

 

Dépistage ou vaccination?

Pour les employeurs dont la nature du travail exige une présence physique en entreprise, il y a lieu de se questionner sur les moyens à privilégier pour assurer la sécurité de l’ensemble des travailleurs. Un nombre croissant d’employeurs ont instauré une politique de vaccination obligatoire ou de dépistage. La légitimité d’une politique de vaccination a récemment été confirmée par un arbitre de grief, même si ce même arbitre a reconnu que la divulgation du statut vaccinal constituait une atteinte à la vie privée3. Dans certaines situations, les tests de dépistage pourraient présenter une alternative à la vaccination obligatoire, d’autant plus que les tests sont généralement considérés comme moins intrusifs que la vaccination. Il reste cependant à évaluer leur efficacité réelle comme mode de prévention des infections, au travail, considérant que le variant Omicron est beaucoup plus contagieux et que ces tests ont une précision et une fiabilité moindres que les tests PCR.

Peu importe le mode de travail (à distance ou en présentiel) et les mesures mises en place, l’employeur demeure tenu d’assurer la protection des salariés. Il y a des situations où un employeur pourrait être tenu responsable d’un cas de COVID-19 contracté au travail. Ainsi, le respect des nouvelles directives gouvernementales devrait être privilégié et, lorsque le télétravail s’avère impossible, une révision des mesures de protection devient indispensable.

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1 Neshatafshari et Hôpital Maisonneuve-Rosemont, 2021 QCTAT 5751 (CanLII).
2 Marie-Hélène Proulx, Un nid de chicanes, L’Actualité, août 2020.
3 Union des employés et employées de service, section locale 800 c. Services ménagers Roy ltée., 2021 CanLII 114756 (QC SAT).

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