Il y a près de sept ans, la Loi no 2 d’exécution du budget de 2018 du gouvernement fédéral introduisait de nouvelles dispositions au Code canadien du travail (le « Code ») applicables aux employeurs assujettis à la réglementation fédérale, afin de légiférer sur l’égalité de traitement et les agences de placement temporaire. En date de ce jour, ces dispositions demeurent inapplicables et en attente de leur date d’entrée en vigueur, qui sera fixée par décret.
Le 22 février 2025, le gouvernement fédéral publiait un projet de règlement modifiant notamment le Règlement du Canada sur les normes du travail (le « Règlement »), afin de soutenir l’éventuelle mise en œuvre de ces dispositions du Code. Nous vous exposons dans cet article les principaux changements apportés au Code, ainsi que les nouvelles modifications proposées au Règlement.
QUE PRÉVOIRA LE CODE CANADIEN DU TRAVAIL?
Égalité de traitement
Dès leur entrée en vigueur, les dispositions du Code interdiront aux employeurs de juridiction fédérale de payer un employé à un taux de salaire inférieur à celui qu’ils paient à un autre employé en raison d’une différence dans leurs « situations d’emploi » lorsqu’ils exécutent un travail qui est essentiellement le même, dans des conditions de travail comparables. Il importe de noter que cette interdiction ne s’appliquera pas lorsque la différence entre les taux de salaire est attribuable à un facteur précis tel que l’ancienneté, le mérite, la quantité ou la qualité de la production du travail de chaque salarié, ou tout autre critère prévu par règlement. Il sera évidemment interdit à un employeur de réduire le taux de salaire d’un employé dans le but de se conformer à cette nouvelle exigence.
De plus, le Code imposera des obligations aux employeurs lorsqu’un employé présentera une demande de révision de son salaire pour le motif qu’il estime être victime d’une inégalité de traitement. L’employeur devra alors, dans les 90 jours de cette demande, donner une réponse à l’employé ou, le cas échéant, augmenter le taux de salaire pour le rendre conforme. Une indemnité pourrait également être offerte à l’employé, le cas échéant. Il est à noter que cet employé bénéficiera d’une protection à l’égard de toute mesure disciplinaire qui serait liée à une demande de révision de son salaire.
Agences de placement temporaire
Lorsque en vigueur, les dispositions du Code interdiront également aux employeurs de juridiction fédérale qui sont des agences de placement temporaire de payer à un employé qui travaille pour l’un de leurs clients un taux de salaire inférieur à celui que le client verse à son propre employé lorsque ces deux employés effectuent un travail qui est essentiellement le même, dans des conditions de travail comparables. Une fois de plus, cette interdiction ne s’appliquerait pas lorsque la différence entre les taux de salaire est fondée sur des critères énumérés par le Code, à savoir le système d’ancienneté déjà établi par l’employeur, le mérite, la quantité ou la qualité de la production de chaque employé ou tout autre critère prévu par règlement.
Le Code prévoira également diverses interdictions aux agences de placement temporaire, lesquelles ne pourront notamment pas imposer de frais à une personne afin qu’elle puisse devenir employée ni empêcher ou tenter d’empêcher l’établissement d’une relation d’emploi entre son employé et un client.
Seront également introduits au Code un mécanisme de révision du salaire pour l’employé qui estime que son taux de salaire n’est pas conforme à la loi et une protection d’emploi dans l’éventualité où l’employé présente une telle demande de révision.
NOUVELLES MODIFICATIONS AU RÈGLEMENT
D’entrée de jeu, le Règlement, en sa version modifiée, préciserait la façon d’interpréter la « situation d’emploi » d’un employé dans le cas où une entente relative au calcul de l’établissement de la moyenne des heures de travail ou un horaire de travail modifié est en place. Le Règlement décrirait également la façon de déterminer l’établissement auquel est rattaché un employé, et ajouterait d’autres circonstances exceptionnelles où les écarts de rémunération seraient justifiés et légitimes.
Afin d’appuyer la mise en œuvre du Code, le gouvernement propose d’ajouter au Règlement certaines définitions, notamment à l’expression « situation d’emploi ». Bien que la notion d’« établissement » soit déjà définie à l’article 166 du Code, notamment aux fins des dispositions relatives aux licenciements collectifs, le Règlement introduirait une nouvelle définition plus précise qui ne s’appliquerait qu’aux fins des dispositions relatives à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire.
Le Règlement, en sa version modifiée, introduirait également une disposition afin d’assurer une comparaison équitable entre les taux de salaire et les conditions de travail d’employés comparables, en prévoyant que les employés ne peuvent être comparés que s’ils sont rémunérés en fonction d’un taux de salaire de même type.
De plus, le Règlement ajouterait certaines exceptions supplémentaires à celles déjà prévues au Code, qui permettent des différences de traitement dans des circonstances précises, notamment lorsque le régime salarial est fondé sur un critère telle la région où travaille un employé.
Enfin, des modifications mineures aux dispositions relatives à la tenue de registres sont également proposées afin de permettre au Programme du travail d’enquêter sur les plaintes reçues relativement à l’égalité de traitement et aux agences de placement temporaire.
ENTRÉE EN VIGUEUR
Selon les plus récentes annonces, on peut s’attendre à ce que ces changements au Code canadien du travail, ainsi que les plus récents changements apportés au Règlement du Canada sur les normes du travail, entreront en vigueur vers la fin de 2025 ou au début de 2026.
Notre équipe de droit du travail et de l’emploi continuera de suivre l’évolution de ce projet de règlement afin de vous tenir informés des changements qui pourraient y être apportés, et de sa date d’entrée en vigueur.