Le Tribunal administratif du travail (le « TAT ») a rendu, en tout début d’année, une décision marquante à l’intersection du harcèlement psychologique, de la violence à caractère sexuel et de la réclamation pour lésion professionnelle. Elle rappelle que les obligations de prévention de l’employeur ne s’arrêtent pas nécessairement à la porte de l’établissement, ni même à la fin officielle d’une activité sociale.
Dans l’affaire De Sousa, le TAT conclut à la fois à l’existence de harcèlement psychologique comportant de la violence à caractère sexuel, à un manquement de l’employeur à son obligation de prévention et à la reconnaissance d’une lésion professionnelle psychologique, le tout malgré que l’agression soit survenue au domicile de la travailleuse, après la fin apparente de l’événement.
Contexte factuel
La travailleuse, analyste de données, participe à une fête organisée par son employeur afin de souligner le lancement d’un jeu vidéo. L’événement a lieu dans un hôtel du Vieux‑Montréal. L’employeur réserve la salle, assume les coûts, fournit l’alcool (un verre à l’arrivée et des coupons de consommation) et invite tant les employés que certains consultants ayant collaboré au projet.
En fin de soirée, la travailleuse se retrouve dans un état d’ébriété avancé. Elle exprime se sentir mal et demande explicitement à être raccompagnée chez elle, par crainte de rentrer seule. Un consultant, engagé par l’employeur et également présent à la fête, propose de la raccompagner. Les deux quittent l’hôtel ensemble en taxi, puis le consultant accompagne la travailleuse jusqu’à son domicile.
Une fois sur place, malgré plusieurs refus clairs, la travailleuse est agressée sexuellement par le consultant. Elle dénoncera l’événement à l’employeur dans les jours suivants. Celui‑ci mettra fin au contrat du consultant quelques jours plus tard.
Un incident unique grave constituant du harcèlement psychologique
Le TAT rappelle d’abord que, selon l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail (la « LNT »), une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique lorsqu’elle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne salariée et produit un effet nocif continu.
En l’espèce, le TAT conclut sans difficulté que l’agression sexuelle décrite constitue une conduite vexatoire grave, hostile et non désirée. La preuve démontre également que les conséquences psychologiques pour la travailleuse ont été importantes et durables : incapacité de retourner au travail, troubles anxieux, idées suicidaires, suivis médicaux prolongés et réorientation de carrière.
Ainsi, malgré l’absence de gestes répétés, le TAT retient que l’ensemble des critères du harcèlement psychologique est satisfait.
La notion de « connexité » et l’absence de bris du continuum
L’un des aspects centraux de la décision concerne la portée des obligations de l’employeur lorsque l’événement allégué survient à l’extérieur des lieux et des heures de travail.
L’employeur plaidait que l’agression, survenue au domicile de la travailleuse après la fin de la fête, relevait de la sphère personnelle et rompait tout lien avec le travail. Le TAT rejette cet argument.
S’appuyant sur une jurisprudence abondante, le TAT rappelle que la notion de « milieu de travail » doit être interprétée de manière large et libérale, compte tenu du caractère d’ordre public de la LNT. Une conduite survenue en dehors des lieux ou des heures de travail peut donc engager la responsabilité de l’employeur si elle présente un lien suffisant avec le travail.
Dans le présent dossier, le TAT identifie plusieurs éléments démontrant l’existence d’une telle connexité :
- l’activité sociale était initiée, organisée et financée par l’employeur;
- la présence de la travailleuse à l’événement était volontaire, mais clairement encouragée dans un objectif de mobilisation et de cohésion;
- le consultant agresseur était un tiers dont les services étaient utilisés par l’employeur et invité à l’activité;
- l’état de vulnérabilité de la travailleuse résultait directement du déroulement de la soirée, incluant la consommation d’alcool;
- il n’y avait aucun bris du continuum entre la fête, le départ de l’hôtel, le transport et l’arrivée au domicile.
Le TAT souligne qu’il ne s’agissait pas d’une décision libre et éclairée de la travailleuse de poursuivre la soirée ailleurs, mais bien d’une situation où elle sollicitait de l’aide en raison de son état.
Obligation de prévention : une obligation exigeante
S’il reconnaît que l’employeur a agi diligemment pour faire cesser la situation une fois informé (en mettant fin au contrat du consultant), le TAT conclut néanmoins à un manquement à l’obligation de prévenir le harcèlement prévue à l’article 81.19 de la LNT, pour deux motifs principaux.
D’abord, bien que l’employeur disposait d’une politique de prévention du harcèlement, il n’était pas en mesure de démontrer qu’elle avait été transmise au consultant ni que ce dernier avait reçu une formation ou des directives claires quant aux comportements attendus.
Le TAT rappelle que l’obligation de prévention s’étend aux tiers avec lesquels les employés interagissent dans le cadre du travail.
De plus, le TAT se montre particulièrement critique à l’égard de la gestion de l’alcool et du départ des participants :
- distribution de coupons additionnels en fin de soirée;
- absence de contrôle réel de la consommation;
- absence de personne responsable chargée d’encadrer les départs;
- simple transmission d’un code Uber, sans soutien concret pour les personnes en état d’ébriété.
Selon le TAT, ces lacunes ont contribué de manière significative à la situation de vulnérabilité dans laquelle se trouvait la travailleuse.
La reconnaissance d’une lésion professionnelle
Sur le volet de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (la « LATMP »), le TAT reconnaît que la travailleuse a subi une lésion professionnelle psychologique.
Bien que la nouvelle présomption relative à la violence à caractère sexuel (article 28.0.1 de la LATMP) ne soit pas applicable rétroactivement, les faits étant survenus avant l’entrée en vigueur de cette disposition, le TAT conclut que les critères classiques de l’« accident du travail » sont satisfaits :
- l’existence d’un événement imprévu et soudain;
- attribuable à toute cause;
- qui survient par le fait ou à l’occasion du travail;
- qui entraîne une lésion professionnelle.
De manière similaire à l’analyse portant sur l’existence ou non de harcèlement, la notion de connexité est longuement étudiée par le TAT afin de déterminer si l’agression est survenue « à l’occasion du travail », ce à quoi il répond par l’affirmative.
Le TAT note que bien que l’agression se soit déroulée au domicile de la travailleuse, c’est en raison du déroulement de la soirée mal orchestré par l’employeur que la travailleuse a quitté les lieux précipitamment sans être en mesure de prendre des décisions éclairées, le tout dans des conditions mettant en péril sa santé et sa sécurité.
Le TAT insiste également sur un point fondamental : la consommation d’alcool par la victime ne saurait en aucun cas atténuer les obligations de prévention de l’employeur ni transférer la responsabilité de l’agression sur celle‑ci.
Enseignements pratiques pour les employeurs
Cette décision confirme que les activités sociales liées au travail peuvent engager la responsabilité de l’employeur bien au‑delà de leur durée officielle et de leur lieu.
Les employeurs devraient notamment retenir que :
- les politiques de prévention doivent viser expressément les activités sociales et les tiers invités;
- la prévention ne se limite pas à l’existence d’une politique écrite, mais exige des mesures concrètes adaptées au contexte;
- la gestion de l’alcool et du retour sécuritaire constitue désormais un enjeu central de santé et sécurité;
- la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle est particulièrement perméable lorsque l’état de vulnérabilité d’un salarié découle directement d’une activité organisée par l’employeur.
Conclusion
Par l’affaire De Sousa, le Tribunal administratif du travail envoie un message clair : lorsqu’un employeur organise une activité sociale, il doit en assumer les risques prévisibles et mettre en place des mesures de prévention à la hauteur du contexte créé.
Dans un environnement juridique marqué par un renforcement des protections contre la violence à caractère sexuel en milieu de travail, cette décision invite les employeurs à revoir de manière proactive leurs pratiques entourant les événements d’entreprises, afin de protéger adéquatement leurs travailleurs et de limiter leur exposition juridique.