Les réseaux sociaux et Internet sont désormais le théâtre d’actes préjudiciables de diverses natures. L’accessibilité, la facilité d’utilisation et l’immédiateté qui caractérisent leur utilisation en ont fait des lieux de diffusion de propos diffamatoires, de violations aux droits de propriété intellectuelle, d’atteintes au droit au respect du nom et de l’image, et de manquements à des obligations contractuelles, notamment dans le cadre d’un contrat de travail.
Les médias sociaux représentent également une source d’information qui peuvent se révéler fort pertinente, notamment dans le contexte des relations de travail. Bien qu’Internet n’offre aucune immunité juridique, l’anonymat de façade des communications électroniques et la complexité des réseaux de communication constituent des obstacles non négligeables à l’obtention et à la préservation d’une preuve admissible, ainsi qu’à l’exercice des recours.
L’identification des auteurs demeure, dans de nombreux cas, une difficulté majeure et les procédures administratives de demande de retrait de contenus mises en place par les différentes plateformes peuvent ainsi s’avérer une solution appropriée. Dans certains cas, le croisement d’éléments d’information et l’utilisation de banques de données peuvent permettre de retracer un auteur ou une partie responsable de la diffusion. Ultimement, une victime est susceptible de devoir s’adresser au tribunal afin d’obtenir communication des coordonnées du compte s’étant vu attribuer une adresse IP à un moment donné, ou pour requérir une ordonnance d’injonction interdisant la diffusion ou ordonnant le retrait de contenus préjudiciables.
Par ailleurs, dans le contexte d’une relation de travail, l’expectative de vie privée des employés est un facteur incontournable qui doit être pris en compte au moment de déclencher une enquête afin que les informations ultimement recueillies puissent être admissibles en preuve. La Cour suprême a établi que l’adoption d’une politique ne peut pas complètement écarter une expectative raisonnable de vie privée. Un employeur ne sera donc pas dispensé de démontrer que les circonstances justifiaient une vérification spécifique.
