L’absentéisme vous rend malade?

Trucs et astuces pour gérer l’absentéisme relié à la maladie.

Plus que jamais, la gestion de l’absentéisme cause des maux de tête aux employeurs, et la maladie trône en haut de la liste des motifs d’absence.

Alors que tout employeur veut prendre des mesures pour contrôler l’absentéisme relié à la maladie, de nombreuses questions surgissent. À partir de quel moment est-il possible d’exiger un certificat médical? Dans quelle mesure l’employeur peut-il envoyer un employé se faire examiner par un médecin? Jusqu’où va l’obligation d’un employeur d’accommoder les employés absents pour maladie? Réponses.

Le certificat médical

Il est généralement reconnu que l’employeur peut exiger un certificat médical dans le cas d’absences de plus de trois jours. Pour les absences de plus courte durée, un employeur pourrait généralement demander un certificat médical lorsqu’il entretient des doutes sur le bien-fondé de l’utilisation du congé de maladie. Tel sera le cas, par exemple, lorsqu’un employé s’absente fréquemment la veille ou le lendemain d’un jour férié ou d’un congé, lorsqu’un employé qui s’est vu refuser une journée de vacances s’absente quand même en alléguant la maladie ou lorsque, autrement, l’employeur a des motifs sérieux et raisonnables de mettre en doute la bonne foi de l’employé. L’employeur pourra aussi exiger le certificat médical si l’information fournie par l’employé est floue ou incohérente, ou encore s’il a déjà abusé du droit à des journées de maladie par le passé.

Le certificat médical devra contenir certains éléments d’information essentiels, comme le nom du professionnel de la santé qui émet le certificat ainsi que ses coordonnées professionnelles, la date de la rencontre et la période de l’arrêt de travail. Dans certaines circonstances, l’employeur pourrait aussi exiger qu’on y trouve le diagnostic. Ce sera notamment le cas lors d’absences prolongées ou lorsque l’employeur souhaite soumettre l’employé à une expertise médicale.

L’expertise

Dans certains cas, l’employeur pourra exiger qu’un employé se soumette à un examen médical auprès d’un médecin de son choix. C’est le cas, notamment, lorsque l’employé présente un certificat médical douteux, lorsque l’employeur entretient des doutes sur la raisonnabilité de la période d’arrêt de travail, lorsqu’un employé retourne au travail après une période d’invalidité, ou lorsque l’employeur veut valider les limitations d’un employé. Le fait que l’employé bénéficie ou ait bénéficié, durant sa période d’absence, de prestations d’invalidité d’un assureur n’est pas un obstacle, en soi, à ce que l’employeur puisse exiger une expertise médicale. L’employeur et l’assureur jouent un rôle distinct dans la gestion d’une invalidité d’un employé, avec des droits, obligations et responsabilités qui leur sont propres.

Gestion disciplinaire ou administrative de l’absence?

L’employeur ne peut adopter une approche unique dans tous les cas d’absentéisme. Dans la mesure où l’employé accuse plusieurs retards au travail ou de départs hâtifs, s’absente sans justification ou sous de faux prétextes, ou encore omet de fournir une pièce justificative requise, l’employeur optera alors pour un processus disciplinaire, appliquant notamment le principe de la gradation des sanctions. Par contre, lorsque les absences d’un employé sont justifiées par des motifs d’ordre médical, l’employeur devra adopter une approche administrative, en tenant compte de son obligation d’accommodement.

L’obligation d’accommodement

À titre d’employeur, vous êtes en droit d’exiger le respect de l’obligation de tout employé de fournir sa prestation de travail normale et régulière. Toutefois, l’employeur ne peut pas exercer de discrimination à l’endroit d’un employé en raison de sa maladie (soit son « handicap »), à moins d’être en présence d’une contrainte excessive. Il y aura généralement contrainte excessive lorsque l’employeur est capable de démontrer qu’en dépit des mesures d’accommodement, l’employé ne pourra reprendre le travail dans un avenir raisonnablement prévisible.

L’employeur sera tenu d’envisager toutes les mesures possibles et de faire preuve de créativité pour accommoder l’employé avant de considérer la fin d’emploi. Ces mesures sont variées et peuvent inclure un retour progressif au travail, un réaménagement de l’horaire de travail, un assouplissement des tâches, etc. Dans le cas d’un employé ayant une dépendance à l’alcool ou aux drogues, l’employeur pourra notamment inciter l’employé à suivre un traitement à cet égard.

L’étendue de l’obligation d’accommodement variera selon la taille et les moyens de l’entreprise et pourra être assujettie à certains paramètres en vertu d’une convention collective. Toutefois, l’employeur n’est pas tenu de modifier de manière fondamentale les conditions de travail de l’employé, ni de créer un nouveau poste pour l’accommoder. Ainsi, lorsque l’employeur peut démontrer, au moyen d’une preuve médicale claire, que l’employé ne sera pas en mesure de reprendre son travail dans un avenir raisonnablement prévisible, cette incapacité à elle seule pourrait constituer un motif valable de congédiement.

À plus forte raison, l’employeur pourra procéder au congédiement de l’employé lorsque la preuve médicale démontre que celui-ci est victime d’une incapacité totale et permanente.

Chaque cas en étant un d’espèce, il n’existe pas de remède unique, mais plusieurs solutions s’offrent aux employeurs. De plus, une politique claire et connue est toujours une bonne méthode pour éviter que la solution des cas particuliers ne soit discriminante ou mal interprétée.