L’embauche des retraités : les enjeux

Ces dernières années, nous assistons à un changement important dans le profil de la main-d’œuvre : de plus en plus de retraités choisissent, ou se voient contraints, de retourner sur le marché du travail. Comme employeur, il faut être conscient des enjeux et des questions que soulève une main-d’œuvre âgée. Rappelons que la Charte des droits et libertés de la personne (« la Charte ») prévoit qu’un employeur peut faire des distinctions fondées sur l’âge « dans la mesure prévue par la loi ». La Charte régit aussi différents aspects de la relation contractuelle de l’emploi, comme l’embauche et la fin de l’emploi.

Au stade de l’embauche, un employeur ne peut, en principe, opposer à un candidat son âge. Ainsi, les tests d’embauche pour départager les candidats ne doivent pas créer une situation de discrimination en raison de l’âge, à moins que de telles distinctions ne soient nécessaires aux fins de l’emploi. À titre d’exemple, il faudrait ne faire passer un test qu’aux personnes à qui l’employeur considère d’offrir un poste.

Cette nouvelle main-d’œuvre nécessite de revoir l’encadrement de la relation d’emploi. Un contrat à durée déterminée serait-il plus approprié? Devrait-on envisager un contrat à durée indéterminée, ou encore conférer un statut de consultant, qui sera peut être mieux rémunéré mais sans avantages sociaux?

Enfin, dans l’éventualité d’une fin d’emploi, le recrutement de personnes plus âgées oblige à prendre en compte plusieurs considérations particulières. En effet, pour déterminer le délai-congé approprié, l’âge ne devrait pas constituer un critère pour décider d’une fin d’emploi. Également, toujours pour déterminer le délai-congé approprié, il faudra tenir compte des circonstances de l’embauche et de la nature de l’emploi – mais qu’en sera-t-il de la capacité à trouver un autre emploi?